Przeniesienie pracownika do innego zakładu pracy

Co reguluje kodeks pracy w kontekście przeniesienia pracownika z jednego zakładu pracy do innego?

Kodeks pracy nie reguluje w ogóle opcji przeniesienia jednego pracownika z jednego zakładu pracy do innego zakładu pracy.

Kodeks pracy reguluje wyłącznie dwa rodzaje przejścia pracowników:

1. na podstawie art. 23(1) kodeksu pracy przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę;
2. na podstawie art. 42 par. 4 kodeksu pracy powierzenie pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Przeniesienie pracownika do innego zakładu pracy, pomimo że nie jest uregulowane w kodeksie prac, jest jak najbardziej możliwe. Jednakże prawa pracownika nie są wówczas chronione przez przepisy prawa pracy i wszystko zależy od dobrej woli wszystkich stron.

Dopuszczalność zawarcia porozumienia potwierdza także wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 31 stycznia 1977 r., sygn. akt I PRN 141/76, zgodnie z którym „porozumienie zakładów w przedmiocie przejścia pracownika do pracy z jednego zakładu do drugiego jest czynnością prawną wywołującą przewidziane w przepisach skutki prawne w zakresie uprawnień pracownika, nie zaś odrębnym sposobem rozwiązania dotychczasowego stosunku pracy i nawiązania nowego. Zmiana pracy w wyniku porozumienia zakładów następuje wówczas, gdy porozumienie to jest połączone z rozwiązaniem stosunku pracy między pracownikiem a dotychczasowym zakładem pracy i nawiązaniem przez tego pracownika stosunku pracy z nowym zakładem pracy.”

Co musi zawierać porozumienie między pracodawcami w przypadku przeniesienia pracownika z jednego zakładu pracy do innego?

Zawarcie takiego porozumienia między pracodawcami obejmuje 3 elementy:

1. porozumienie 2 pracodawców,
2. rozwiązanie stosunku pracy między pracownikiem a dotychczasowym pracodawcą,
3. nawiązanie przez pracownika stosunku pracy z nowym pracodawcą.

Zwracam uwagę, że zawarcie takiego porozumienia nie zwalnia natomiast dotychczasowego pracodawcy z obowiązku wypłaty odprawy, o której mowa w art. 8 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z pracownikami z przyczyn niedotyczących pracowników. Artykuł 8 tej ustawy nie przewiduje żadnych wyłączeń prawa do odprawy – przysługuje ona w każdym przypadku rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika (czy to w drodze wypowiedzenia, czy to w drodze porozumienia stron zawartego z inicjatywy pracodawcy), jeżeli pracodawca zatrudnia, co najmniej 20 pracowników.

Wobec tego zgodnie z prawem pracy, odprawę należy wypłacać także wówczas, gdy pracownik bezpośrednio po rozwiązaniu stosunku pracy podejmuje nową pracę, nawet jeżeli jej podjęcie nastąpiło w wyniku porozumienia pomiędzy pracodawcami.

Przeniesienie w ramach tego samego pracodawcy – relokacja i zmiana miejsca pracy

Istnieją również inne sytuacje, w których dochodzi do zmiany miejsca wykonywania pracy, ale pracodawca pozostaje ten sam. Przeniesienie pracownika do innego zakładu pracy w ramach tej samej firmy to najczęściej zmiana miejsca wykonywania pracy, czyli tzw. relokacja. Jeśli w umowie o pracę wpisano konkretną lokalizację (np. miasto lub oddział), zmiana zwykle wymaga porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego. Gdy umowa wskazuje obszar (np. „teren kraju”), pracodawca ma większą swobodę, ale nadal musi działać zgodnie z zasadami współżycia społecznego. Dla pracownika taka zmiana może oznaczać inne dojazdy, koszty i organizację życia, dlatego prawo pracy chroni go przed jednostronną, trwałą relokacją bez podstawy w umowie. To ważne rozróżnienie przy ocenie, czy przeniesienie jest legalne.

Czasowe przeniesienie pracownika na inną pracę (art. 42 Kodeksu pracy)

Kolejny przypadek, o którym warto wspomnieć to przeniesienie pracownika na inne stanowisko.Prawo pracy dopuszcza czasowe przeniesienie pracownika na inną pracę bez jego zgody, jeśli spełnione są warunki z art. 42 §4 Kodeksu pracy. Takie przeniesienie może trwać maksymalnie 3 miesiące w roku kalendarzowym i musi być uzasadnione potrzebami pracodawcy. Nowa praca powinna odpowiadać kwalifikacjom pracownika i nie może obniżać jego wynagrodzenia. To rozwiązanie stosuje się np. przy brakach kadrowych lub reorganizacji. Warto pamiętać, że nie jest to zmiana umowy, lecz czasowe polecenie służbowe, dlatego po upływie okresu pracownik wraca na poprzednie stanowisko i do poprzednich warunków pracy.

Transfer pracowników w wyniku przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę – art. 23¹ i 231 Kp

Gdy zakład pracy lub jego część przechodzi na innego pracodawcę (np. sprzedaż firmy, outsourcing), dochodzi do transferu pracowników na podstawie art. 23¹ i 231 Kodeksu pracy. W takiej sytuacji pracownicy automatycznie stają się pracownikami nowego pracodawcy, bez podpisywania nowych umów. Zachowują dotychczasowe warunki zatrudnienia, staż pracy i prawa pracownicze. Zgoda pracownika nie jest wymagana, ale ma on prawo rozwiązać umowę bez wypowiedzenia w ciągu 2 miesięcy od transferu. Dla firm to sposób na płynne przejęcie zespołu, a dla pracowników — gwarancja ciągłości zatrudnienia mimo zmiany właściciela zakładu.

Kiedy przeniesienie wymaga zgody pracownika, a kiedy nie?

Poniżej tabela pokazująca, kiedy przeniesienie pracownika do innego zakładu pracy wymaga jego zgody, a kiedy pracodawca może działać samodzielnie — zgodnie z aktualnymi przepisami prawa pracy:

Jeśli jesteś pracodawcą, który planuje tego typu zmiany w swojej firmie, lub też pracownikiem, który ma wątpliwości co do słuszności działań swojego pracodawcy – skontaktuj się z nami! Sprawdzimy, czy wszystko działa zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa i podpowiemy najkorzystniejsze rozwiązania!