Kodeks pracy nie reguluje w ogóle opcji przeniesienia jednego pracownika z jednego zakładu pracy do innego zakładu pracy.
Kodeks pracy reguluje wyłącznie dwa rodzaje przejścia pracowników:
- na podstawie art. 23(1) kodeksu pracy przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę;
- na podstawie art. 42 par. 4 kodeksu pracy powierzenie pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.
Przeniesienie pracownika do innego zakładu pracy pomimo, że nie jest uregulowane w kodeksie prac, jest jak najbardziej możliwe. Jednakże prawa pracownika nie są wówczas chronione przez przepisy prawa pracy i wszystko zależy od dobrej woli wszystkich stron.
Dopuszczalność zawarcia porozumienia potwierdza także wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 31 stycznia 1977 r., sygn. akt I PRN 141/76, zgodnie z którym „porozumienie zakładów w przedmiocie przejścia pracownika do pracy z jednego zakładu do drugiego jest czynnością prawną wywołującą przewidziane w przepisach skutki prawne w zakresie uprawnień pracownika, nie zaś odrębnym sposobem rozwiązania dotychczasowego stosunku pracy i nawiązania nowego. Zmiana pracy w wyniku porozumienia zakładów następuje wówczas, gdy porozumienie to jest połączone z rozwiązaniem stosunku pracy między pracownikiem, a dotychczasowym zakładem pracy i nawiązaniem przez tego pracownika stosunku pracy z nowym zakładem pracy.”
Zawarcie takiego porozumienia między pracodawcami obejmuje ona 3 elementy:
- porozumienie 2 pracodawców,
- rozwiązanie stosunku pracy między pracownikiem a dotychczasowym pracodawcą,
- nawiązanie przez pracownika stosunku pracy z nowym pracodawcą.Zwracam uwagę, że zawarcie takiego porozumienia nie zwalnia natomiast dotychczasowego pracodawcy z obowiązku wypłaty odprawy, o której mowa w art. 8 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z pracownikami z przyczyn niedotyczących pracowników. Artykuł 8 tej ustawy nie przewiduje żadnych wyłączeń prawa do odprawy – przysługuje ona w każdym przypadku rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika (czy to w drodze wypowiedzenia, czy to w drodze porozumienia stron zawartego z inicjatywy pracodawcy), jeżeli pracodawca zatrudnia, co najmniej 20 pracowników.
Wobec tego odprawę należy wypłacać także wówczas, gdy pracownik bezpośrednio po rozwiązaniu stosunku pracy podejmuje nową pracę, nawet jeżeli jej podjęcie nastąpiło w wyniku porozumienia pomiędzy pracodawcami.
